Esa es una interesante pregunta, porque somos los ÚNICOS ABOGADOS EN ESPAÑA que tienen experiencia real en gestión de residencias geriátricas y Centros de día. Evidentemente, ponemos a tu disposición toda nuestra basta experiencia para solventar todo lo que necesite tu Centro, desde una reevaluación de las cargas de trabajo, a un problema con el Comité de Empresa.
Durante casi 15 años hemos sido gestores y propietarios de una residencia asistida de 180 plazas, obteniendo una ocupación continuada por encima del 98% de media durante todos los años y dando una calidad asistencial sobresaliente. Por esta razón, el conocimiento que tenemos de este sector es notablemente superior al que puedan tener otros despachos.
Desde GESIRES CONSULTING podemos darte el más profesional consejo jurídico y operativo. Esto es así porque conocemos los problemas legales de tu día a día, tales como inspecciones, bajas laborales, accidentes laborales, concertación de plazas públicas y todo lo que concierne a lo relacionado con la relación con la relación de tu Centro con la Administración.
No somos una consultoría más, somos un equipo humano que habla tu idioma, que conoce de raíz tus problemas y que puede ayudarte a plantear diferentes escenarios para solucionar los problemas que te puedan surgir.
Por supuesto, puedes confiar en el consejo y gestión jurídica que de nuestros especialistas, por descontado, respondemos al 100% por nuestros clientes. Más de 15 años de experiencia jurídica nos avalan.
Somos los mejores de España en asesorar en gestión global de residencias y centros de día, porque ningún abogado puede llegar a asesorar correctamente si no ha estado de director o gerente en una residencia de la tercera edad. Por esa razón, somos los mejores en estos campos que te indicamos a continuación:
Experiencia real en el sector de la dependencia
Creatividad a la hora de proponerte soluciones
Astucia aplicada a la mejora de tus procesos
Sencillamente porque no existe, en ninguna zona de este país, unos asesores que hayan tenido experiencia directa en residencias y centros de día (siendo gerentes o directores) para que puedan entender REALMENTE todo lo que necesitas para solventar los problemas del día a día…
Algunos testimonios de los más de 100 clientes y amigos que tenemos. Porque, sin duda, los clientes son «sagrados»…
«Nunca creí que en menos de 24 horas pudiesen solucionarnos un problema con la Administración a más de 1.000km«
(Pilar, Residencia Sierra de Cazorla)
«La profesionalidad y cuidado en el asesoramiento va mucho más allá, llegando a cuidarnos a nivel particular«
(Ana, Residencia Cugat Residencial)
«Sin duda, son los mejores a la hora de defendernos de las inclemencias de la Administración«
(Cristina, Residencia Mare de Deu de Montserrat)
Una cuestión aparentemente sencilla está generando cada vez más conflictos en las residencias geriátricas: ¿cuándo comienza realmente la jornada laboral de una persona trabajadora que debe utilizar uniforme?
La situación se repite habitualmente. El trabajador llega al centro, ficha y, a continuación, se dirige al vestuario para ponerse el uniforme. Al finalizar el turno sucede lo contrario: abandona la unidad unos minutos antes, se cambia de ropa y ficha cuando llega la hora oficial de salida.
Desde la perspectiva del registro horario, podría parecer que la jornada se ha cumplido correctamente. Sin embargo, la hora reflejada en el sistema de fichaje no determina por sí sola el tiempo de trabajo efectivo.
La cuestión es especialmente delicada en las residencias de personas mayores porque, junto a las reglas generales sobre jornada, entran en juego la continuidad asistencial, los relevos entre turnos y la prevención frente a agentes biológicos.
El artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores establece, como regla general, que el tiempo de trabajo se computa de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.
Esto significa que no basta con haber accedido al edificio o haber registrado la entrada. A la hora de comienzo del turno, el trabajador debe encontrarse en condiciones de iniciar efectivamente sus funciones.
Esta misma idea aparece expresamente recogida en el artículo 39 del VIII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes. El convenio permite que las empresas establezcan sistemas de control de asistencia, pero precisa que el tiempo reflejado en el registro no significa, por sí solo, que se trate de horas efectivas de trabajo.
Por tanto, el registro horario acredita principalmente la presencia física o el acceso al centro, pero puede ser contrastado con otros elementos:
Pensemos en una trabajadora cuyo turno comienza a las 7:00 horas.
La trabajadora llega a las 6:50, ficha, se cambia y a las 7:00 está uniformada en su unidad, preparada para recibir el relevo.
En principio, la jornada se estaría cumpliendo correctamente, porque a la hora establecida la persona está en disposición de trabajar.
Sin embargo, los diez minutos anteriores no se convierten automáticamente en tiempo de trabajo efectivo por el simple hecho de haber fichado. La empresa podría considerar que el fichaje de las 6:50 acredita la entrada en el centro, pero no necesariamente el inicio de la prestación laboral.
La trabajadora llega y ficha a las 7:00. Después se dirige al vestuario, se cambia y no llega a la unidad hasta las 7:10 o las 7:15.
En este caso, salvo que exista una regulación interna o colectiva distinta, puede entenderse que se ha producido un retraso, porque a la hora de inicio del turno la trabajadora todavía no se encontraba uniformada ni en disposición de prestar servicios.
El hecho de que el registro horario indique una entrada a las 7:00 no impide que la empresa pueda acreditar que la prestación efectiva comenzó más tarde.
La situación inversa puede ser todavía más problemática.
Imaginemos que el turno finaliza a las 15:00 horas:
Formalmente, el registro refleja una jornada completa. Materialmente, sin embargo, la trabajadora ha podido abandonar su puesto diez minutos antes de finalizar el turno.
En una residencia geriátrica, esos minutos pueden coincidir con:
Por ello, el problema no consiste simplemente en “marcharse diez minutos antes”, sino en determinar si se ha dejado de prestar la atención necesaria o se ha perjudicado la continuidad asistencial.
El VIII Convenio de Dependencia considera falta leve el abandono injustificado del puesto durante un periodo breve no superior a quince minutos. También tipifica como falta leve no llevar el uniforme reglamentario completo durante la jornada. Si el abandono reviste mayor gravedad, puede llegar a calificarse como falta grave.
Esto no significa que cualquier salida anticipada de diez minutos justifique un despido. La sanción debe respetar la proporcionalidad y la teoría gradualista, valorando:
La jurisprudencia española no considera automáticamente que todos los actos realizados dentro de las instalaciones empresariales sean tiempo de trabajo.
El Tribunal Supremo ha señalado que ciertos desplazamientos internos y actuaciones preparatorias pueden quedar fuera de la jornada cuando, durante ese periodo, la persona todavía no está en su puesto, no desempeña funciones ni se encuentra verdaderamente a disposición de la empresa.
La STS 784/2019, de 19 de noviembre, analizó el desplazamiento de unos trabajadores desde el acceso a las instalaciones aeroportuarias hasta el lugar en el que se producía el relevo. El Tribunal Supremo concluyó que ese desplazamiento previo no era tiempo de trabajo efectivo porque la prestación comenzaba realmente en el puesto donde se efectuaba el relevo.
Este criterio puede trasladarse, con cautela, al cambio ordinario de uniforme: ponerse o quitarse la ropa de trabajo no tiene necesariamente la consideración de trabajo efectivo, aunque se realice dentro de la empresa.
En una resolución también relevante, el TSJ de Castilla-La Mancha consideró que el tiempo destinado a ponerse y quitarse determinados equipos de protección no computaba automáticamente como jornada. El tribunal diferenció entre la obligación empresarial de proporcionar los equipos y la existencia de un derecho específico a realizar el cambio dentro del tiempo efectivo de trabajo.
No obstante, trasladar sin más esta conclusión a una residencia geriátrica sería excesivamente simplificador.
En las residencias puede existir exposición a agentes biológicos, especialmente en puestos que implican contacto directo con residentes, fluidos corporales, material sanitario, residuos, ropa sucia o superficies contaminadas.
El artículo 7 del Real Decreto 664/1997 establece importantes medidas higiénicas cuando existe riesgo por exposición a agentes biológicos.
Entre otras obligaciones, dispone que:
Por tanto, no es lo mismo un uniforme meramente corporativo —por ejemplo, una camiseta o polo identificativo— que una ropa de trabajo cuya utilización y retirada venga impuesta por la evaluación de riesgos.
Cuando la empresa exige que el uniforme:
existen argumentos más sólidos para defender que el cambio de ropa está estrechamente vinculado a la prestación laboral y a las medidas preventivas impuestas por la empresa.
Aun así, no existe una regla general que convierta automáticamente todos los minutos destinados al cambio de uniforme en tiempo de trabajo efectivo. Será necesario examinar la evaluación de riesgos, el protocolo interno, la categoría profesional, el convenio aplicable y la forma real de organizar los turnos.
La resolución más directamente relacionada con el sector es la STS 1256/2023, de 21 de diciembre de 2023, recurso 1722/2022, relativa a la Fundación Zorroaga, entidad dedicada a la atención residencial de personas mayores.
El conflicto afectaba, entre otros colectivos, a auxiliares de geriatría, personal de enfermería, medicina, fisioterapia, limpieza, lavandería, cocina y mantenimiento.
La evaluación preventiva reconocía la existencia de exposición potencial a agentes biológicos. Asimismo, la residencia disponía de vestuarios, taquillas separadas y un sistema interno de lavado de los uniformes.
Los sindicatos reclamaban que se reconocieran diez minutos para el aseo personal antes de la comida y otros diez minutos antes de finalizar la jornada, conforme al artículo 7.2 del Real Decreto 664/1997.
El Tribunal Supremo rechazó la concesión automática de esos periodos adicionales porque los trabajadores ya debían aplicar medidas de higiene de manera constante y repetida durante la jornada, especialmente antes y después de atender a los residentes.
El Tribunal entendió que, en ese caso concreto, el aseo formaba parte habitual y consustancial de la actividad, por lo que añadir dos periodos fijos adicionales resultaba innecesario.
Es importante precisar que esta sentencia resuelve el derecho a periodos específicos de aseo, pero no declara de manera general que el tiempo de ponerse y quitarse el uniforme nunca sea tiempo de trabajo.
Por tanto, no debería utilizarse para justificar indiscriminadamente que el personal se cambie fuera de jornada, especialmente cuando la propia evaluación de riesgos obliga a realizar el cambio dentro del centro.
La empresa debe evitar que esta cuestión quede sometida a interpretaciones individuales. Lo recomendable es aprobar una instrucción interna clara sobre uniformidad, registro horario y relevos.
Esta instrucción debería indicar:
Una residencia no debería ordenar que los trabajadores fichen antes de cambiarse y, posteriormente, sostener que todo el periodo reflejado en el registro es fraudulento.
Tampoco debería exigir que el uniforme no salga del centro, obligar a utilizar los vestuarios, asumir el lavado de las prendas y, al mismo tiempo, negar cualquier vinculación entre el cambio de ropa y la jornada laboral.
La solución debe ser coherente con:
Además, si la empresa ha venido computando históricamente ese tiempo como jornada, una modificación unilateral podría abrir una discusión sobre la existencia de una condición más beneficiosa o una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Sí, pero no de manera automática.
La empresa debe acreditar que el trabajador dejó de prestar servicios antes de la hora correspondiente. El fichaje posterior puede ser un elemento de prueba, pero no impide utilizar otros medios para demostrar la salida anticipada de la unidad.
En residencias geriátricas resulta especialmente relevante acreditar:
Cuando se trate de una primera conducta aislada y de escasa duración, el despido será normalmente desproporcionado. Cuando exista reiteración, desobediencia, ocultación o riesgo asistencial, la calificación puede ser más grave.
En una residencia geriátrica, el trabajador no cumple necesariamente su jornada por el simple hecho de fichar a la hora prevista.
Como regla general:
Sin embargo, cuando el uniforme debe ponerse y quitarse obligatoriamente en la residencia por razones de higiene o riesgo biológico, la empresa debe analizar cuidadosamente si el tiempo de cambio está directamente vinculado a la prestación laboral.
No existe una solución universal. La respuesta dependerá de la evaluación de riesgos, del puesto de trabajo, del protocolo de uniformidad y de la organización concreta de cada residencia.
La mejor forma de evitar conflictos consiste en disponer de una instrucción escrita, negociada cuando proceda, coherente con la prevención de riesgos laborales y conocida por toda la plantilla.
¿Debe fichar el trabajador antes o después de ponerse el uniforme en una residencia geriátrica?
MUCHAS GRACIAS, UN EXITAZO ROTUNDO…
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Más de 10 años desempeñando diferentes roles dentro de una residencia, además de un profundo conocimiento del comercio digital aplicado al sector social, generan un expertise de difícil comparación.
La CONSTANCIA mueve montañas y la EMPATÍA es la base de la gestión de equipos. Todo ello sumado al PENSAMIENTO CRÍTICO, generan un equipo imbatible.
– ¿Con la reforma labora, debo tener a todo el personal fijo?
No, en absoluto. Esto es así porque el Convenio establece en su art. 18 que las empresas tendrán un 80% de personal, sobre la plantilla mínima que legalmente le sea exigida en cada situación, con contratos indefinidos y durante toda la vigencia del citado Convenio.
– ¿El personal tiene la obligación de comunicar su baja?
Sí, por supuesto. El art. 60 indica que de no avisar con la suficiente antelación, se podría amonestar a la persona en cuestión.
– ¿Si alguien no se presenta a trabajar, es una baja voluntaria?
Sí, por supuesto, pero solo si lo hace de manera continuada (más de 3 días) y sin justificación. Cabría, además, aplicar una apertura de expediente disciplinario por comisión de falta muy grave, la cual se puede sancionar con suspensión de empleo y sueldo de 30 a 90 días, o el despido.
– ¿Cuántas horas se debe trabajar al mes según el Convenio?
El cálculo fino es el siguiente. Teniendo en cuenta que son 1792 horas anuales, deberás hacer el cálculo en función de las semanas que tenga un año. En este sentido, por ejemplo, 2023 tiene 52 semanas y deberemos restar las 4,33 semanas del mes de vacaciones. Entonces, en cuanto a semanas laborales 2023 tiene un total de 47,67. Si tomamos las 1792 horas anuales y las dividimos entre las restantes 47,67 semanas, podremos ver cómo las semanas (a jornada completa) son de 37,59 horas.
Por lo tanto, si multiplicamos las 37,59 horas semanales por 4,33 semanas que tiene un mes de media en 2023, tendremos el resultado de 162,77 horas mensuales.
Ten en cuenta que deberás pasar este dato de decimal a sexagesimal (es decir, que 0,5 horas son 30 minutos, no 50 minutos)
– ¿Puedo despedir por Whatsapp?
Sí, pero no te lo recomendamos (te saldrá caro). Esto es así porque si despides a alguien sin seguir una serie de pasos muy bien tasados, como poco, será un despido improcedente (o nulo)
– ¿Puede un trabajador irse comunicándolo por Whatsapp?
Por supuesto que sí. Pero, si no deja los 15 días de preaviso, su baja voluntaria sería inmediata. Ahora bien, te recomendamos que le hagas llegar una carta en la cual firme reconociendo que ha comunicado a la empresa su baja voluntaria.
– ¿Cuándo debo dar los calendarios al personal?
El primer mes de cada año. Pero, podrá ser revisado cada trimestre.
– ¿Puedo cambiar los horarios de “mañana y tarde” a “semana corta y semana larga” de manera unilateral?
No, en ningún caso. La modificación de los horarios debe llevarse a cabo por petición de los trabajadores o, si no lo piden, mediante una consulta a los mismos. Si directamente cambiamos unos horarios determinados, estaremos frente a una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, lo que se equipara a un despido improcedente.
– ¿Los asuntos propios se acumulan si no se han disfrutado?
Si no se disfrutan, se pierden. Ahora bien, cabe la posibilidad mediante pacto entre las partes que se puedan acumular al año siguiente. Hay de margen hasta el 15 de enero del año siguiente pero, como te indicamos, lo sano es llegar a acuerdos en este sentido.
– ¿Y las vacaciones?
Depende de varios factores. Si el trabajador está de baja cuando le tocan las vacaciones, no las pierde y se le acumulan para cuando esté de alta. En definitiva, si por situaciones justificables no se han disfrutado, se acumulan
– ¿Cuántas horas extraordinarias puede hacer una persona al año?
Pocas. Un máximo de 80 horas extraordinarias por persona y año.
– ¿Cuánto tiempo puedo tener a un trabajador sin que se convierta en indefinido?
18 meses en un periodo de 24 meses. Es decir, puedes hacer un contrato temporal de 6 meses, enlazar con una suplencia de vacaciones de 6 meses y, al acabar esa suplencia de vacaciones, puedes una prórroga del contrato temporal de 6 meses más. A partir de ahí, la persona deberá ser contratada de manera indefinida o no renovada laboralmente hablando.
– ¿Cómo fijo el precio?
Haciendo bien las cosas. Es decir, debes tener en cuenta todo el gasto del trimestre anterior para sumarlo y dividirlo después por la ocupación media que has tenido (bien en el trimestre anterior o cualquier periodo temporal que creas adecuado)
– Si tengo plazas públicas, ¿Qué precio debo aplicar a las privadas?
El que creas necesario. “Dice la leyenda” que, si tenemos plazas públicas, se debe aplicar el mismo precio a las plazas privadas. No existe ninguna obligación para eso, ya que estamos frente a la libertad de empresa. Por lo tanto, en una plaza totalmente privada, puedes aplicar el precio que creas más oportuno.
– ¿Puedo cobrar extras en una plaza?
Claro que sí, pero con un límite. Estamos hablando de plazas privadas y, por lo tanto, siempre y cuando las partes firmen en contrato que puede cobrarse un concepto determinado a un precio determinado, es un acuerdo totalmente válido.
– Si algunos usuarios me adeudan meses, ¿Qué puedo hacer?
Sin duda, reclamar. Si alguien te debe mensualidades, deberás ponerlo en conocimiento de la toda su familia en el caso que sea plaza privada. Por supuesto, si no hay acuerdo, deberás interponer una demanda monitoria y podrás echar a esa persona de tu Centro. Sí, has leído bien, puedes rescindir el contrato. Ahora bien, si se trata de una plaza pública o una prestación económica vinculada a servicio y es la familia la que se está quedando ese dinero, la cosa se complica. Nos tendrás que llamar.
– ¿Qué ocurre si me sancionan en una inspección por culpa de un trabajador?
Pues es muy sencillo. Si te han sancionado en una inspección de los servicios sociales porque un trabajador, por ejemplo, no ha registrado la administración de la medicación, será tan sencillo como recopilar esa información, comprobar que la persona leyó o firmó la recepción de los protocolos de funcionamiento y, por supuesto, si es algo puntual o se repite en el tiempo. En función de lo anterior, podremos determinar si es una falta grave o muy grave y deberemos abrir expediente disciplinario a la persona en cuestión. Esa persona deberá hacer alegaciones en su descargo (si quiere) y deberemos contestarle indicando si se le sanciona y cómo se le sanciona.
– ¿Puedo despedir a un sindicalista?
Claro que sí. Lo único que deberás tener en cuenta es que el Convenio protege a los sindicalistas y deberemos tener una serie de cautelas al respecto. Pero sí, se puede despedir a un sindicalista.
– ¿Qué ocurre si no justifican una ausencia?
Pues que van “a la calle”. Si un trabajador no justifica de una a tres ausencias en un periodo de 30 días, estamos frente a la comisión de falta grave. Si no justifica más de 4 ausencias, en un periodo de 30 días, estamos frente a la comisión de falta muy grave y deberemos abrir expediente disciplinario.
– ¿Qué ocurre si alguien tiene sexo con compañeros en el Centro?
Se deberá abrir expediente disciplinario. En estos casos, deberemos probar muy bien lo que realmente ha pasado, ya que la apertura de expediente disciplinario en estos casos suele ser sencillo, sobre todo cuando las personas implicadas están casadas con terceros.
– ¿Y qué ocurre si alguien falsifica una baja o la alarga de manera injustificada?
Estaremos frente a la comisión de falta muy grave. Por lo tanto, deberemos abrir expediente disciplinario por falta muy grave, porque el art. 60.C.12 del Convenio Colectivo así lo indica.
– ¿Debo firmar el acta?
No deberías. Piensa que el acta tiene valor probatorio y el hecho que firmes esa acta implica que estás de acuerdo con lo que figura en ella. Te recomendamos no firmar o, si firmas, que indiques que no estás conforme.
– ¿Qué debo hacer si no estoy de acuerdo?
Deberás realizar alegaciones. Sin duda alguna, deberás realizar unas alegaciones indicando en qué se está equivocando la inspección y, sobre todo, probando el error de inspección. Será esencial que, en tus alegaciones, además, solicites una nueva inspección para que puedan comprobar que todo está bien o subsanado. Otra manera de objetivar la realidad de una circunstancia, con un criterio contrario al de inspección es mediante un acta notarial.
– ¿Debería hacer alegaciones?
Sí y solo tienes 10 días hábiles (a veces 15, dependiendo de tu CCAA). Es esencial realizarlas, aunque sea para decir que estás de acuerdo, o que estás de acuerdo a medias. Piensa que del acta de inspección nacerá la posibilidad de que reclamen el pago de posibles multas que aparecerán en un expediente de propuesta de sanción. Sin duda, debes defenderte.
– ¿Qué ocurre si no hago alegaciones?
Nada bueno. Nada bueno, siempre y cuando aparezcan en el acta la comisión de infracciones graves o muy graves. Y no decimos “presunta comisión” porque para la Administración siempre estás cometiendo la falta y la presunción de inocencia o buena fe no existe en absoluto.
– Si quieren sancionarme y no estoy de acuerdo, ¿Acabaremos en juicio?
Depende de las alegaciones que hagas. Esto es así y no de otra manera. En tus alegaciones deberás defenderte de las acusaciones llevando a cabo un exhaustivo estudio de tus pruebas a contrario de lo que la inspección está indicando en cuanto a incumplimientos. Ahora bien, si lo que la inspección indica, es cierto, simplemente te quedará pagar de manera anticipada y asumiendo la responsabilidad, para beneficiarte de las bonificaciones que existen, además de poder proponer la reinversión de la multa en mejoras para el Centro y tus usuarios.
– ¿Existe el INFORME DE INSPECCIÓN?
Por supuesto y el informe de inspección no es el acta de inspección. El informe de inspección es un documento que muy pocos directores y gerentes de residencias conocen en España, menos del 3%. El INFORME DE INSPECCIÓN es un documento que nace a partir del acta de inspección y podemos decir, sin equivocarnos, que ese informe de inspección está lleno de detalles que el acta no indica. Por ejemplo, podrás ver el “sesgo” de la persona que te está inspeccionando y te dará pistas de hacia dónde va la Administración en relación a tu Centro.
– ¿Tienen la obligación de darme el INFORME DE INSPECCIÓN?
Por supuesto que sí. Tal y como te decimos, la Administración tiene la obligación de darte el INFORME DE INSPECCIÓN siempre y cuando lo solicites. El momento ideal para solicitar dicho informe es al final de tus alegaciones. Pero no te preocupes, que nosotros siempre lo pedimos…
– ¿Cuánto vale mi residencia?
Eso dependerá de muchos factores. En este sentido, hay que analizar la situación geográfica, el nivel de ocupación, el mix de plazas (públicas + privadas), el precio de la plaza privada, los riesgos con la Administración, litigios pendientes, tu competencia, etc. Es decir, que si estás por vender, lo primero que deberás hacer es DIAGNOSTICAR cómo está tu Centro, más allá de la cuenta de explotación y del equilibrio patrimonial que tengas. Te damos una pista, será sano que separes edificio y explotación en una sociedad patrimonial y otra sociedad gestora.
– ¿Es buen momento para vender o comprar?
Siempre lo es. Dependerá en buena medida de las necesidades de tu empresa o las tuyas particulares. Por esta razón, el momento siempre es bueno, siempre y cuando el enfoque sea el correcto.
– Si soy comprador, ¿Debo hacer unas Due Diligences?
Por supuesto que sí. El hecho de llevar a cabo unas Due Diligences te ayudará a prever problemas a futuro de todo tipo, como litigios pendientes con trabajadores o Administración, así como diferentes riesgos que podrían afectar al normal desarrollo de la actividad de la empresa y, por lo tanto, afectar también a la cuenta de explotación. Además, si el Centro que quieres comprar tiene algún riesgo localizado, pero aún y así quieres adquirir dicho Centro, esos riesgos localizados te ayudarán a negociar el precio de compra. Evidentemente, nosotros podemos hacer unas completísimas Due Diligences para que puedas ser consciente de la realidad del activo o gestora que quieras adquirir.
– Si soy vendedor, ¿Debo aceptar la realización de unas Due Diligences?
Sin duda. El hecho de no aceptar unas Due Diligences son sinónimo de estar ocultando información. Por lo tanto, no tengas miedo en aceptarlas, porque nosotros nos ponemos a tu disposición para acompañarte en este proceso y eliminar o gestionar posibles riesgos que existan en tu Centro, de cara a posibles compradores.
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